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人工智能時代,如何通過AI重塑HR價值
2020-3-27
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  ‍ ‍大數據、機器人、人工智能、傳感器已經大量應用,并給人們的工作和生活各個方面帶來了很大的改變。比如在這次抗“疫”中看到的京東無人駕駛物流車,跟隔離人員送餐的送餐機器人,阿里協助新冠肺炎的AI診斷技術,出湖北的500多萬人的流向,還有生活中導航推薦的躲避擁堵路線,出行App的拼車,等等這些場景都應用了大數據、人工智能的技術。并且以后人工智能的應用場景會越來越廣泛。‍

  科技進化的本質:更快的速度、更好的體驗、更正確的決策

  其實可以用一個跟我們生活比較接近的例子,看一下科技進步的本質。比如出行,‍我們從步行,到坐馬車,開汽車,后來又有導航幫你躲避擁堵,‍以后更多無人駕駛汽車,‍我們可以看到科技進化的本質,就是讓你有更快的速度、有更好的體驗、能夠‍做出更正確的決策。

  人力資源技術也在持續的發展、進化,從開始的手工處理、到用Excel、到第1代人事信息記錄系統,強調數據人頭、發對工資;到第2代人才管理系統,開始強調一體化人才管理,包括人才的招聘、培訓、績效管理,強調流程的管理;到第3代員工參與系統,強調全生命周期的員工服務,員工的參與、員工賦能,強調移動應用,員工跟企業之間更好的連接;以后的第4代智能人本系統,強調通過智能化的手段,給員工更好的體驗,通過大數據分析,人才標簽、人才畫像更快速的招募、培養企業的人才,通過數據驅動決策者更科學正確的人才決策。

  流程自動化RPA,‍虛擬助手VPA、物聯網IOT、認知/智能化RCA、大數據分析等技術將對人力資源管理產生深刻影響,將從四大方面重塑HR價值。具體包括超級自動化、改進運營(HR Task Automation),個性化、提升員工體驗(Personalized experience),精準識別,持續人才供應(Talent supply chain),數據驅動,科學人才決策(Data-Driven Decisions)。

  ‍1、超級自動化、改進運營(HR Task Automation)

  在人力資源工作中有很多重復性強、工作量的dirty work,比如篩選大量的簡歷,跟很多候選人的溝通,入職手續的辦理,收集工資核算需要的數據,個稅申報,銀行報盤等等。通過流程自動RPA等技術,可以減少HR這些高頻、重復性、低附加值任務,改進流程,實現流程自動化,提升人力資源運營效率。

  舉例1,篩選簡歷的場景,可以通過招聘外呼機器人自動撥打候選人的電話,與候選人溝通,自動記錄溝通內容,并進行自動歸類,自動分析;通過招聘客服機器人,回答候選人的各種提問(公司地點、公司發展情況、員工培訓體系、福利待遇等等);通過面試機器人進行人員的初步篩選。通過這些機器人可以大量減少簡歷的篩選,重復問題的回答,并且還能24小時全天候在線,提升候選人體驗。

  舉例2,入職場景。如果我們沒有技術支撐那么我們要發Offer、跟候選人確認入職日期、回答候選人疑問、填寫人員入職登記表、各部門辦理手續(領工卡、電腦、開通賬號等等)、把填寫的信息錄入到HR系統,尤其是人員統一入職的時間,HR工作量非常大。采用智能化手段以后,候選人可以移動端看入職事項也可以通過聊天機器人問詢入職事項,借助OCR在線完善信息,通過自助終端一體機打印工卡,簽訂電子勞動合同,通過智能取件柜領取電腦等,辦完入職手續系統還會智能推課,提示新員工要學習的內容。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR價值

  其他,比如個稅申報PRA機器人,幫助個人申報。社保RPA機器人,協助在線繳納社保。這些都會大大降低重復性任務,提升管理效率。

  ‍2、個性化、提升員工體驗(Personalized experience)

  ‍人力資源技術發展的未來趨勢就是不僅要考慮人力資源部門應用,更重要的要提升管理者和員工的體驗。通過智能化的手段,為我們的員工提供更加有溫度的、更加個性化的、更加智能化的這樣體驗。‍影響員工體驗的關鍵時刻,貫穿員工的全生命周期,從作為候選人對這個公司的雇主品牌、文化認知,到入職后是否能夠很快的融入團隊,有意義的工作和明確的目標,完成工作中能夠得到反饋、認可、成長,有針對性的學習發展計劃、有適當的休假工作生活平衡、有晉升的機會等等。其實這里邊還有一個非常關鍵的時刻,就是員工離開這家公司的時候的一個體驗,因為其實很多企業都有很多再聘的員工,然后有很多的員工。

  ‍但員工會不會再次入職,跟員工離職時候的體驗有很大關系。所以‍HR要站在員工的視角和產品經理的思維,設計全生命周期的員工服務內容。

  同時讓這些服務內容,員工可以以更加簡單、智能化的方式獲取。HR要為員工提供移動APP、聊天機器人、智能設備等全渠道的服務接入方式,為員工打造員工體驗平臺,提供更加個性化的體驗。用友RPA機器人,可以為員工提供24小時‍在線服務,超越時間空間的限制,無論是晚上還是周末,員工都可以跟聊天機器人進行問詢。通過智能終端,可以打印在職證明、收入證明等各種證明。還有一個是非常重要的,就是為員工提供移動化的員工體驗平臺,‍要融合溝通IM,視頻會議、內部社交、自助服務(查信息、查工資、‍查社報、考勤簽到、目標管理、實時反饋)、員工問詢等內容。Bersin在2020年人力資源技術市場報告中談到未來人力資源系統框架一個很重要的改變,就是要打造這樣的綜合員工體驗平臺。

  3、精準識別,持續人才供應(Talent supply chain)

  通過大數據、人工智能的技術,建立績優畫像、崗位畫像,更加精準的識別人才,更加快速招募到你合適的人才,更加有針對性的培養關鍵人才,打造持續的人才供應鏈。‍

  ‍‍智能化人才盤點,根據人才大數據分析,生成全景的人才畫像,內容包括人才的基本信息(學歷、履歷、崗位、職級等)、績效信息、能力信息、潛力信息、人才標簽信息、社交關系信息等,讓企業對人才有更加全面客觀的了解。自動生成人才地圖,洞悉企業的人才勝任力狀況、了解企業人才的數量和質量、了解人才缺口,為企業人才補充,外部招聘、內部培養提供數據支撐。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR價值

  智能化招聘,根據企業的崗位畫像,用人要求,分析目標候選人的行為特征,精準進行雇主品牌傳播,更好的吸引目標人群;智能推薦招聘渠道,從簡歷庫智能推薦匹配適合職位的簡歷提高招聘的效率;通過AI面試機器人,可以進行測謊、情緒分析等,輔助對人才的判斷;通過大數據薪酬對標分析,給候選人具有市場競爭力的薪酬;通過以上各種智能化手段的協助,讓企業更快速的招聘到適合的人才。

  智能化培訓,基于大數據和AI的知識推薦體系,為員工打造移動化、視頻化、社交化、個性化的學習體驗平臺。根據員工的崗位畫像,員工畫像,發展計劃,智能匹配知識,為員工智能推課,為員工打造千人前面的學習內容。同時支持員工根據個人學習意愿,智能搜索相關的知識。智能搜索,包括全文搜索、視頻搜索,并且搜索的內容不只是按照關鍵詞來搜索,要能夠有邏輯意識。比如說你搜索王健林的兒子,不能只是搜索出來含有“王健林的兒子”關鍵詞的內容,應該搜索出來王思聰。

  ‍數據驅動的績效管理,通過數據你可以直觀了解整個組織的目標地圖,目標看板,了解目標進展情況,識別目標風險,進行風險的預警;在執行目標過程中要持續反饋,除了員工和經理之間的反饋,AI coach也可以協助在過程中為員工提供輔導,促進員工快速成長;在對員工進行績效評價時,系統會提供更全面的數據包括目標的完成情況,員工的榮耀雷達圖、同事之間、經理給員工的反饋等,讓我們對員工可以更客觀的進行評價。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR價值

  數據驅動的人才發展計劃,企業為了避免人才斷層,保障持續的人才供應,會根據需要建立不同層級、不同類別的人才池,比如高潛人才池、關鍵崗位后備人才池等。根據不同人才池的選拔標準,系統經過大數據分析會進行人才智能推薦,HR也可以進行智能搜索進行篩選;人才入池以后企業會指定一系列的發展培養計劃,系統會對發展計劃進行跟蹤,需要學習的內容也會智能推課;有職位空缺時,系統會根據智能匹配人才成熟度,直觀進行人才對比,輔助人才選拔晉升。

  ‍4、數據驅動,科學人才決策(Data-Driven Decisions)

  數據最終的目的,還是要轉化成知識,轉化成洞察,預測未來行為,給出行動建議,輔助人才決策。隨著文本分析、情緒分析、圖形數據庫、NLP自然語言處理、ONA組織網絡分析等等分析技術的發展,HR的可用于分析的數據范圍也在不斷外延,包括人力資源內部數據,其他業務部門數據,外部行業數據,非結構化行為數據(電子郵件數據、反饋數據、談話數據(語氣、情緒)、照片和視頻數據、傳感器數據、健康健身數據)。

  用友大數據分析平臺,幫助企業構建數據湖,歸集各類結構化非結構化數據,通過大數據分析技術進行建模分析。為企業提供不同層面的分析洞察,第一層大家比較數據的人員結構、人工成本、人效等結構化數據分析;第二層,行業對標分析,關聯分析,通過對結構化數據和非結構化行為數據進行關聯分析。比如有些公司通過對員工行為數據分析發現開心的員工更有創造力,有更好的業績表現。比一家公司發現,表現最好的員工擁有更廣泛、更多樣化的社交網絡,發送的信息也更短。 另一家公司發現,繞過中層對一線領導進行微觀管理的高管,在激發員工士氣和提高敬業度方面存在問題。這些都是結構化數據分析不能獲取的洞察。第三個層面,就是預測分析,根據員工的各種行為表現進行預測分析,比如離職的預測分析,敬業度情況分析等等,讓HR提前采取措施。

【AI in HR】AI,四大方面重塑HR價值

  如何開啟你的人力資源智能化進程

  上面給大家介紹了AI將重塑HR的四個方面和各個場景,那企業該如何開啟自己的人力資源智能化進程呢 ?用友認為,首先我們要明確目的:數據驅動、智能化,不是為了有趣,而是為了解決問題,所以明確目標,將工作重點放在那些公司最重要的問題上;第二步,根據目標和挑戰制定智能化藍圖和實現路徑;第三步,明確幾個可以開始的智能化場景,比如現在有些企業要從流程自動化RPA開始、有些企業要從全景人才畫像、組織畫像開始,也有一些企業要從智能化的員工服務開始。所以明確幾個對你們來講重要、可行的場景。第四步,選擇具備能力的供應商,共創落地,在實踐中不斷完善精進。

  ‍沒有人能絕對肯定地預測技術將如何發展,以何種規模和時間線發展,但是很明顯,所有這些技術都只會朝一個方向發展:向前發展!!!所以希望各位HR能夠積極擁抱變化,‍早日開啟人力資源智能化轉型進程,為企業創造更大價值,用友DHR持續為客戶提供技術支持,與客戶共成長。‍(作者:劉秀華 用友網絡)

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